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So sucht Raiffeisen einen neuen Chef

Wer Managementpositionen neu besetzen muss, greift meist auf professionelle Hilfe von Führungskräftevermittlern zurück. Das geschieht auch im Fall der Bankengruppe, die Ersatz braucht für Patrik Gisel, der im Zuge der Affäre Vincenz vor dem Rücktritt steht.
Thomas Griesser Kym
Seine Zeit läuft ab: Patrik Gisel, scheidender Chef von Raiffeisen Schweiz. (Bild: Urs Bucher)

Seine Zeit läuft ab: Patrik Gisel, scheidender Chef von Raiffeisen Schweiz. (Bild: Urs Bucher)

Bis Ende Jahr muss Raiffeisen Schweiz einen neuen Chef gefunden haben. Dann nimmt gemäss geltender Planung Amtsinhaber Patrik Gisel den Hut. Die Suche obliegt einem Unternehmen für Executive Search, das also Führungskräfte vermittelt. Wie muss man sich das vorstellen? Einblick gewährt unter anderem ein Beitrag, den Matthias Schulthess, geschäftsführender Partner bei Schulthess Zimmermann Executive Search, im Herbst 2014 zusammen mit einem Kollegen für die NZZ verfasst hat. Demnach erteilt in der Regel der Kunde, hier also Raiffeisen, dem Kadervermittler den Auftrag, die definierte Vakanz zu besetzen. Üblicherweise und vor allem bei komplexen, sensitiven Suchaufträgen auf Managementstufe ist dieses Mandat exklusiv; die Bank beauftragt nur einen Kadervermittler.

Die Executive-Search-Firma bedarf zur Erfüllung ihres Mandats professioneller Strukturen und entsprechender Suchkapa­zität. Zum Rüstzeug des Kader­vermittlers gehören nicht nur ein grosses Netzwerk, sondern auch Fachwissen und Branchenkenntnisse. Dies auch, weil die Anforderungen in der Bankbranche in den vergangenen Jahren gestiegen sind. Stichworte sind Compliance, regulatorische Vorschriften, Steuerkonformität der Kunden, Digitalisierung usw. Gesucht wird aber nicht nur anhand fachlicher Kriterien. Zwingend zu berücksichtigen sind auch Persönlichkeitsmerkmale und Charaktereigenschaften der Kandidaten.

Von der Longlist zur Shortlist

Zu Beginn des Mandats wird ein detailliertes Anforderungs- und Kompetenzenprofil erstellt. Dies dient als Basis für die Suche, bei welcher der Kadervermittler potenzielle Kandidaten diskret und unter strikter Wahrung der Vertraulichkeit kontaktiert. Im Fokus stehen Personen, die nicht aktiv eine neue Stelle suchen, die aber potenziell interessiert sein könnten an einer neuen Herausforderung. Im Falle Raiffeisens muss die Nachfolgerin oder der Nachfolger Gisels laut Führungskräftevermittler Bjørn Johansson nicht zwingend ein Banker sein. Möglich seien auch Personen mit Erfahrung bei Konzernen aus der Versicherungs- oder aus anderen Dienstleistungsbranchen.

Aus den Erstansprachen erstellt der Kadervermittler eine Longlist mit Kandidaten, die er für geeignet hält und in Interviews kennen lernen möchte. In dieser Phase der Vorauswahl macht er sich ein Bild über Potenzial, Fachwissen, Führungs- und Sozialkompetenz, Ziele, Motivation usw. der Longlist-Kandidaten. Im strukturierten Erstinterview lernt der Kadervermittler die Kandidaten näher kennen und macht sie mit dem Zielunternehmen und der in Aussicht gestellten Position vertraut. In normalerweise einem oder zwei weiteren Interviews werden einzelne Aspekte vertieft. In diesen Interviews geht es in der Regel auch darum, dass den Kandidaten nahegelegt wird, ihre Karriereentscheidung gut zu überdenken.

Auswahl nach persönlichen Treffen

Auf Basis des gewonnenen Wissens entwickelt der Kadervermittler ein ganzheitliches Kan­didatenprofil mit Informationen über Berufserfahrung, Persönlichkeit, Qualifikation, Fachwissen, Motivation und Entwicklungspotenzial. In der Regel werden dem Kunden ein paar wenige Kandidaten für ein persönliches Kennenlernen empfohlen und vorab auf einer Shortlist in Persönlichkeitsprofilen vorgestellt. Aufgrund dieser entscheidet der Kunde, welche Kandidaten er für die Auswahl treffen will. Er kann das allein tun oder im Beisein des Kadervermittlers, der je nach Wunsch eine beobachtende oder aktive Gesprächsrolle einnimmt.

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