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Arbeitsmarkt: Vor- und Nachteile des Abwerbens

Das Abwerben von Talenten ist erlaubt, solange es gewissen Regeln folgt. In manchen Branchen verlieren Firmen mit dem Mitarbeiter auch gleich den Kundenstamm. Im Weggang geschätzter Mitarbeiter kann aber auch eine Chance liegen.
Andreas Lorenz-Meyer
Besonders im Fokus von Headhuntern: Mitarbeiter mit intensiver und persönlicher Kundenbeziehung. (Bild: Dominik Baur/Keystone (Zug, 17. August 2017))

Besonders im Fokus von Headhuntern: Mitarbeiter mit intensiver und persönlicher Kundenbeziehung. (Bild: Dominik Baur/Keystone (Zug, 17. August 2017))

Manch ein Arbeitnehmer verlässt ein Unternehmen, weil ihm die Konkurrenz ein unwiderstehliches Angebot gemacht hat. Das kann eine kräftige Gehaltserhöhung sein. Oder erweiterte Kompetenzen. «Einflussnahme auf einen vertraglich gebundenen Dritten mit dem Ziel, diesen zur Beendigung seines bestehenden Vertrags und zum Abschluss eines neuen Vertrags mit dem Abwerbenden selbst oder einem Dritten zu veranlassen.» So ist Personalabwerbung definiert. Sie hat auch ihre Vorteile, sagt Rechtsanwalt Damian A. Fischer von der Zürcher Anwaltskanzlei Ruoss Vögele. «Volkswirtschaftlich betrachtet ist Personalabwerbung grundsätzlich wünschenswert, denn sie zwingt Unternehmen im Kampf um die talentiertesten Mitarbeiter dazu, ihnen möglichst attraktive Anstellungsbedingungen zu bieten.» Grosszügige Vergütungen, flexible Arbeitszeiten, Weiterbildung, Aufstiegschancen im Unternehmen.

Weil nur sehr produktive Unternehmen derartige Bedingungen anbieten können, gewinnen folglich auch nur sie die talentiertesten Arbeitnehmer für sich. Der Markt selektioniert also die besten Arbeitnehmer für die produktivsten Unternehmen. Fischer sagt dazu weiter: «Diese werden mithilfe der talentiertesten Arbeitnehmer noch produktiver und schaffen damit wohlfahrtsökonomisch den grössten Mehrwert.»

Unlauter agiert, wer abwirbt, um Konkurrenz zu schädigen

Es gibt den volkswirtschaftlich erwünschten Wettbewerb um fähige Leute. Einerseits. Auf der anderen Seite kann Personalabwerbung aber auch wettbewerbsverzerrende Behinderung der Konkurrenz bedeuten. Dazwischen verläuft ein schmaler Grat, ist Fischer überzeugt. Die Rechtsordnung müsse hier einen Ausgleich schaffen. Unlautere Wettbewerbsbehinderungen durch Personalabwerbung sind in der Schweiz gegebenenfalls unter dem Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) sanktionierbar. Das Gesetz zielt darauf ab, Wettbewerbsverzerrungen durch unlauteres Verhalten der Marktteilnehmer zu verhindern. Es fehlt allerdings ein Sondertatbestand, der Unternehmen explizit das Abwerben untersagen würde. Abwerbung ist nur bei Vorliegen von «besonderen Umständen» unlauter. Ein Beispiel: Ein Unternehmen wirbt Personal vom Konkurrenten ab, um damit seine eigenen Produktionskapazitäten zu steigern – das ist nicht unlauter. Unlauter agiert indessen, wer nur abwirbt, um damit den Konkurrenten zu schädigen und ihn im Wettbewerb zu benachteiligen. Die erforderlichen «besonderen Umstände» liegen zum Beispiel dann vor, «wenn aus dem Vorgehen des Abwerbenden eine gezielte Behinderungsabsicht erkennbar ist». Was sich in der Praxis aber kaum ­beweisen lässt. Im Vergleich zur praktischen Relevanz der Personalabwerbung gibt es in der Schweiz verhältnismässig wenige publizierte Gerichtsurteile, stellt Fischer fest. Das habe nicht nur mit Beweisproblemen und hohen prozessualen Hürden hierzulande zu tun, sondern mitunter auch mit der fehlenden Streit­kultur. Personalabwerbungen seien vor allem in Branchen üblich, bei denen Abgeworbene persönliche Kundenbeziehungen pflegen. Die Kunden wechseln unter Umständen gleich mit. «Das macht die Personalabwerbung für das abwerbende Unternehmen besonders attraktiv», erklärt Rechtsanwalt Fischer. Will ein Unternehmen gute Leute halten, sollte es diesen Karrieremöglichkeiten aufzeigen. Eine hohe Vergütung ist dabei nicht das einzige Kriterium, das Arbeitnehmer bindet. Es komme vor allem auch auf die zukünftigen Perspektiven der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens an. «Wenn sie keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten sehen, dann werden sie tendenziell anfällig für Abwerbungsversuche von Dritten oder schauen sich selbst aktiv nach neuen Herausforderungen um.»

Das Problem der Kundenmitnahme hat man bei der Zurich Versicherungsgesellschaft beispielsweise mit einem Konkurrenz- und Abwerbeverbot gelöst. Kundenberater verpflichten sich vertraglich, im Falle eines Wechsels keine Zurich-Kunden systematisch abzuwerben oder einem Konkurrenten zu vermitteln. Insgesamt gibt es wenig Fluktuation, meint Mediensprecher David Schaffner. «Viele arbeiten schon lange für uns.» Man sei bestrebt, die besten Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Dazu gebe es flexible Arbeitsmöglichkeiten wie Home Office. Mitarbeitende mit Familie sollen jene Arbeitsform wählen können, die es ihnen erlaubt, auch ihren privaten Verpflichtungen nachkommen zu können. Ausserdem bezahle man gleiche Löhne für Frauen und Männer. Das beste Mittel gegen die Abwerbung guter Leute sind Weiterbildungsmöglichkeiten, so Schaffner weiter. Die Führungskräfte sprechen regelmässig mit den Angestellten über kurz- und langfristige Entwicklungsschritte. Schaffner erklärt weiter: «Diese Angebote sind zentral, um den Mitarbeitenden eine Perspektive zu zeigen.»

Soziale Ächtung verhindert einen Stellenwechsel bei Kleinbetrieben

Entscheiden sie sich dennoch zu gehen, liegt darin immer auch eine Chance für das Unternehmen. Es kann versuchen, die Mitarbeitenden später zurückzuholen – und von der zusätzlichen Erfahrung zu profitieren, die sie in der Zwischenzeit gesammelt haben. Schaffner: «Verlassen Mitarbeitende ein Unternehmen, ist es ausserdem von zentraler Bedeutung, die Türen offen zu halten.» Viele, die gehen, kehren nach einigen Jahren zurück. Muss Zurich eine Position im Management neu besetzen, diskutiert die Geschäftsleitung offen über mögliche Kandidaten. Dazu gehören sowohl interne als auch externe.

Es ist nicht allein die Rechtsordnung, die das Verhalten auf dem Arbeitsmarkt steuert. Es gibt auch noch andere Formen der Verhaltenssteuerung, darauf weist Rechtsanwalt Fischer hin. Er nennt als Beispiel das Phänomen der «sozialen Kontrolle». Diese verhindert etwa in Branchen mit einer überschaubaren Anzahl von Konkurrenten, dass Unternehmen das Personal anderer abwerben. Motiv: Angst vor sozialer Ächtung. «Solche Mechanismen jenseits des Rechts verlieren aber leider immer mehr an Bedeutung», sagt Fischer voraus. Der Grund liegt unter anderem in der zunehmenden Internationalisierung des Schweizer Arbeitsmarkts. Je internationalisierter der Arbeitsmarkt, desto schwächer die soziale Kontrolle als Instrument der Verhaltenssteuerung. Dadurch, so Fischer, wird die Verhaltenssteuerung durch das Recht in Zukunft wohl zunehmend wichtiger.

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